CristalStaff OÜ

Alates novembrist võib leida Krista Pikkuri, Eesti HR Seltsi ühe aktiivliikme, CristalStaffi personaliagentuuri asutaja ja juhi rollist. Krista jagab: „See ettevõte on nii minu nägu kui üldse olla saab, sest kõik need teenused mida me pakume, paeluvad mind ennast, ma ei tahtnud enam olla lihtsalt personali inimene ja püsida konkreetses raamis.“

Enda ettevõtte loomine on Kristal meeles mõlkunud juba pikemat aega ja ta on ka varem proovinud sellega algust teha – lõi kodulehe, hakkas ideid koguma, aga ikka ja jälle tundis, et midagi jäi puudu. „Ühel päeval tulin muusikateraapiast, kus ma juba mingi aeg käinud olen seoses kunagise läbipõlemisega, ja tundsin, et nüüd on õige aeg oma ettevõte asutada.
Viimasel visiidil küsiski minu terapeut minult otse: miks sa ei loo oma ettevõtet? Sul on nii palju ägedaid ideid, oled ambitsioonikas ja aktiivne ja sul on potentsiaali? See küsimus oli justkui viimane tõuge, mida vajasin.
Ka mu enda sõbrad on sama küsimust mõnda aega küsinud ja mind nüginud selles suunas. Aga ju siis mul oli vaja kedagi teist, kedagi võõrast selleks õigeks tõukeks.“ Krista jätkab: „Läksin teraapiast koju, avasin uuesti WordPressi, alustasin kodulehe loomisega otsast peale ning hakkasin oma ideid kokku panema täpselt oma unistuste järgi.“
Loe täispikka artiklit.

Tööandja suhtumine ja värbamisprotsessi läbiviimine on otsene reklaam ettevõttele. Tänapäeval on iga töötaja, või ka kandideerija ettevõtte brändi edasikandja. Seetõttu on iga kogemus, olgu see siis positiivne või negatiivne, võimalus areneda. Kandidaadikogemuse positiivne kuvand on oluline kvalifitseeritud töötajate värbamisel ja hoidmisel.

Positiivne kandidaadikogemus: Miks see on oluline?

1. Tööandja suhtumine ja kommunikatsioon
   Hea kandidaatide kogemus algab juba esimesest kontaktist. Kui tööandja on selge ja aus oma ootustes, ajakavas ja tööülesannetes, loob see positiivse meeleolu. Positiivse kandidaadikogemuse tagab ka see, kui värbamisprotsess on läbipaistev ja suhtlus sujuv.
2. Kiire ja professionaalne tagasiside
   Kiire reageerimine ja kandidaatide kiiretele küsimusele vastamine loob samuti mulje, et tööandja hindab kandidaate ja nende aega ning panust. Inimesed hindavad, kui nad saavad infot, kas nad on edasi pääsenud või mitte – see aitab vältida ebakindlust. Osadel juhtudel on kandidaadil teada tagasiside kuupäev, kuid tagasiside tuleb hiljem. See annab alust arvata, et esmalt oodati valitud kandidaatide otsust pakkumise osas ning paneb kandidaadi arvama, et ta ei olnud esmane valik. Seda peaks püüdma vältida.
3. Tööintervjuu, mis on professionaalne ja sõbralik
   Kui intervjuu on hästi struktureeritud, küsimused asjakohased ja kandidaadile antakse võimalus näidata oma tugevusi, siis jätab see kindlasti positiivse mulje. Samuti on tähtis, et tööintervjuu oleks sõbralik ja professionaalne – mitte pingeline ega liialt stressirohke (mida tööintervjuu niigi on). Kindlasti peab vältima “ehmatus” testide andmisest intervjuul. Testide tegemine ning sisu, peaks olema kandidaadil ette teada, et end selle teadmisega harjutada ennem intervjuule tulekut.
4. Lõpptulemus ja tööpakkumine
   Kui kandideerijal on hea kogemus tööpakkumise saamise (või mitte saamise) protsessis – näiteks kiire vastus, igas etapis õigeaegne informeerimine ning ausalt räägitud tingimused – võib see kinnitada kandidaadi soovi töötada teie ettevõttes ja soovitatakse kandideerimist ka teistele.

Negatiivne kandidaadi kogemus. Miks seda tasub vältida?

1. Ebamugav ja segane kommunikatsioon
   Kui tööandja ei suhtle selgelt või ei anna kandidaadile teada intervjuu või kandideerimisprotsessi järgmisi samme, võib see luua segadust ja pettumust. Samuti, kui kandidaat peab ise pidevalt infot otsima/küsima, annab see märku sellest, et tööandja ei austa kandidaadi panust
2. Pikad ja ebamugavad intervjuud
   Intervjuu, kus ei osata esitada konkreetseid küsimusi, intervjuu on ette valmistamata või venib liiga pikaks, võib jätta kandidaadile mulje, et tööandja pole kindel, mida ja keda nad tegelikult otsivad. Samuti, kui intervjuu käigus ei kuulata kandidaati, tegeletakse kõrvaliste asjadega või antakse vähe võimalusi oma tugevusi näidata, võib see jätta kandidaadile negatiivse tunde.
3. Ei anta vastust või tagasisidet
   Üks enim pettumust valmistavamaid aspekte on see, kui pärast intervjuud ei saadeta üldse vastust/tagasiside. Kui kandidaadiga ei võeta pärast intervjuud ühendust siis see on selge märk sellest, et tema aega ja panust ei hinnatud ega austatud. Inimesed päriselt ootavad pingsalt, kas nad on edasi pääsenud või mitte. Me kõik teame selliseid ettevõtteid enda minevikust ning negatiivne emotsioon jääb pikalt kandidaati saatma. Tavaliselt see info läheb liikvele ning ettevõttele on see mainekahju.
4. Madal professionaalsuse tase
   Kui värbamisprotsess on kaootiline, informatsiooni jagamine puudulik või tööandja käitumine ebaviisakas ning üleolev, siis võib see jätta kogu ettevõttest halva mulje ja kandidaat ei soovi (ja ei soovita) enam sellesse ettevõttesse kandideerida.
   Kuidas negatiivseid kogemusi saab muuta?
   A. Suhtlus on võtmetähtsusega
   Et vältida halbu kandidaadikogemusi, tuleb panustada suhtlusse. Tööandjad peaksid pakkuma kandidaadile selget ja kiiret tagasisidet, mitte hoidma neid ebamugavas teadmatuses.
   B. Korrigeeri intervjuuprotsessi
   Intervjuud peaksid olema struktureeritud ja professionaalsed, andes kandidaadile võimaluse oma oskusi ja tugevusi näidata. Samuti on oluline jälgida, et intervjuu kestus oleks mõistlik ja mitte liiga pikk
   C. Austus ja lugupidamine
   Isegi kui kandidaat ei sobi sellele ametikohale, tuleb anda konstruktiivne tagasiside, mis aitab mõista miks ei osututud valituks ja aitaks edaspidi paremini valmistuda.
   
   Kandidaadikogemus on ülimalt oluline – positiivne kogemus kujundab tugevalt ettevõtte brändi, samas kui halb kogemus võib vähendada soovi sellesse ettevõttesse kandideerida.